تعیین میزان پویایی روانی کل سیستم انسان ,
ويژگي‌های تخصّصي مدیر در فرآیند بهبود : با آگاهي از تئوري هاي شخصيت ميتوان رفتار فرد را در سازمان پيش بيني و آن را توجيه نمود. هنگاميكه شخصيت افراد مورد بررسی قرار می گیرد، مقصود اين نيست كه فرد مورد نظر شخصيتي گيرا و نافذ داشته يا الزاماً نگرشي مثبت به زندگي دارد. هنگاميكه روانشناسان درباره شخصيّت صحبت مي‌كنند، مقصودشان مفهومي پوياست كه بيانگر رشد و تكامل كل سيستم رواني شخصي می باشد. زمانيكه مسأله شخصيّت مطرح است به جاي توجه به اجزاي تشكيل دهنده شخص به كل مجموعه كه به چيزي بيش از مجموع اجزاي تشكيل دهنده شخص ميباشد، توجه مي‌شود.
تعريفي كه «گوردن آل پرت» حدود 55 سال پيش براي شخصيت ارائه نمود هنوز مطرح است. وی معتقد است : « شخصيت، همان شخصيت پويا در درون فرد است كه از سيستم‌هاي رواني و فيزيكي تشكيل شده و تنها عاملي است كه تعيين كننده سازش فرد با محيط خود ميباشد.»
در این ارتباط محقّقين و دانشمندان زيادي به بررسي در مطالعه پرداخته اند. به عنوان نمونه« کاتل»[1][1] در كتاب خود خصوصيّات فردي افراد با استفاده از 16 عامل شناسائي نموده و آنها را ويژگي‌ها يا خصايص اصلي ناميد. اين موضوع ثابت شده است كه اين 16 عامل شخصيتي، عموماً پايدارهستند و در زمره منابع ثابت رفتار فرد قرار مي‌گيرند و ميتوان با اتكاي به آنها، رفتار فرد را، در موقعيت‌هاي خاص پيش بيني نمود.
در تحقيق ديگري «مايزر ـ بريكز» (Myers-Briggs- Type Indicator) يكي از متداولترين شاخص‌هاي مربوط به ويژگي‌هاي شخصيتي را ارائه نمودند. اين پژوهشگران نيز با توجه به 16 عامل، ويژگي‌هاي شخصيتي افراد را مورد سنجش قرار دادند. امروزه اين شاخص‌ها را با تعديل در آزمونهاي استخدامي و انتصابات كاركنان و مديران مورد استفاده قرار مي‌دهند. نكته جالب توجه اين است كه هيچ مدرك مستندي درباره معتبر بودن اين آزمونها بدست نيامده است، اگر چه آزمون شخصيتي «مايرز ـ بريكز» فاقد اسناد و مداركي مبني برتأييد آن است، ولي در مورد الگوي مبتني بر 5 عامل اصلي شخصيتي نمي‌توان چنين ادعايي نمود. اصولاً اين الگو را به نام 5 ويژگي عمده مي‌شناسند. در سالهاي اخير تحقيقات زيادي درباره اين 5 عامل شخصيتي انجام شده و نتيجه تحقيقات هم آن را تأييد كرده است. اين 5 عامل اصلي شخصيتي عبارتند از:
1ـ پر هياهو: صميمي و گرم، پر طرف كه پيوسته ابراز وجود مي‌كند.
2ـ سازشكار: خوش طينت، داراي روح تعاون و قابل اعتماد.
3ـ با وجدان: مسئوليت پذير، قابل اتكاء، مؤثر و پيوسته در پي كسب موفقيت.
4ـ عاطفی(با ثبات):از نظر عاطفي با ثبات، آرام، پر شور، در برابر تنش احساس امنيت مي‌كند، عصبي، مضطرب و در مواردي، احساس ناامني مي‌كند.
5ـ تجربه اندوز: تخيلي از نظر با احساس و اهل تفكر و شعور.
ـ علاوه بر ارائه يك چارچوب شخصيتي، تحقيقاتي كه بر روي اين 5 بعد اصلي شخصيت صورت گرفت، به اين نتيجه منجر شد كه بين ابعاد شخصيتي و عملكرد شغلي رابطه‌اي مستقيم وجود دارد. بدين ترتيب پنج نوع شغل يا كار مورد توجه قرار گرفت.
1- کارهای حرفه ای یا تخصصی (مهندسی ، معماری ، حسابداری و وکالت )
2- نیروی انتظامی ، 3 – مدیریت ، 4 – فروشندگی ، 5 – کارهایی که نیاز به مهارت کامل یا مهارت اندک دارند .
عملكرد مهم را بر حسب مقياس سنجش، ميزان آموزش و داده‌هاي متعلق به شخص مثل ميزان حقوق تعيين كردند. نتيجه تحقيق نشان داد، افرادي كه در گروه با وجدان قرار بگيرند در هر 5 شغل ياد شده بالا داراي عملكرد خوبي خواهند بود. در حدود ساير ابعاد شخصيتي، پيش بيني به معيار سنجش عملكرد و گروه كاري مربوطه بستگي دارد .
در اين پژوهش 11 عامل كه بيشترين ارتباط را با عملكرد شغلي مديران دارد، مورد بررسي قرار مي‌گيرند.
1- انطباق پذيري: انطباق پذيري ، يعني ميزان توانايي مدير در تغيير دادن شيوه مديريت و رهبري. مفهوم انطباق پذيري دلالت بر اين دارد كه رهبر اثر بخش مي‌تواند در زمان مناسب از شيوه مناسب استفاده نمايد. مديري كه بتواند در داخل سازمان متناسب با بلوغ افراد و گروهها شيوه مناسب مديريتی اتخاذ و بكار گيرد.
در كار رهبري و هدايت افراد موفق بوده است. سطح آمادگي بلوغ كاركنان بيانگر اين است كه مدير مؤثر از چه سيكلي از مديريت استفاده نمايد تا عملكرد مديران و عملكرد سازمان بهبود يابد. مديري كه صرفاً با يك سبك مديريت تمامي كاركنان را كه داراي استعدادها، نگرش‌ها و خواسته‌هاي متفاوت مي‌باشند، هدايت و رهبري مي‌كند، اثر بخش نبوده و كاركردهاي مديريت با اهداف سازمان همسفر نخواهد بود. بنابراين دو نكته اساسي در انطباق پذيري مديران مطرح ميباشد كه وجود آنها منجر به بهبود عملكرد مديران خواهد شد:
الف ـ استفاده از سبك مديريت استفايي متناسب با سطح بلوغ و آمادگي كاركنان
ب ـ آمادگي و تمايل كاركنان نسبت به پذيرش سبك مديريتي كه مدير در موفقيت مربوطه اتخاذ مي‌كند[2][2].
2 ـ مسئوليّت پذيري: اين شاخص با مفهوم مخالف خود يعني مسئوليّت گريز تعريف مي‌شود. فرار از كار يا كمترين دخالت در امر مديريت، مشكل اصلي هر سازماني است. مدير مسئوليّت گريز كسي است كه از رفتار وظيفه گرایي ضعيف و نيز رفتار رابطه گرايي ضعيف در موقعيّتي كه چنين رفتاري نامناسب است، استفاده مي‌كند. لذا اثر بخشي كمتري دارد مدير مسئوليّت گريز داراي شاخص‌هايي است كه عبارتند از:
ـ به بهانه مراعات دقيق مقرّرات از سرعت كار خود مي‌كاهد كمترين بازده را دارد و كارها را رها مي‌كند.
ـ از درگير شدن در كار و مسئوليت دوري مي‌كند.
ـ نظر يا پيشنهاد مفيدي ارائه نمي‌دهد.
ـ خلاقيّت ندارد، كوته فكر است.
ـ مانع كار ديگران مي‌شود و كارها را مشكل مي‌سازد.
ـ در برابر تغيير مقاومت مي‌كند، همكاري نمي‌كند.
ـ در مورد خطا و اشتباه بي تفاوت است و معمولاً اقدامي براي اصلاح يا كاهش آن صورت نمي‌دهد.
شاخص‌هاي فوق نشان مي‌دهد مديران مسئوليت گريز نه تنها موجب اثر بخشي پايين خود مي‌شوند بلكه كاركردها و روحيه انضباطي و مسئوليت گريزي آنها همانند خوني در رگهاي كاركنان نيز جريان مي‌يابد و سازمان را دچار بحران و خمودگي مي‌نمايد.
بنابراين بهبود عملكرد مديران مستلزم ريسك پذيري مدير، مسئوليّت پذيري، ارائه نظرات و پيشنهادات مفيد، خلاقيّت و نوآوري، استفاده از فرصتها، ترغيب تغييرات سازند و پذيرش اشتباهات و اصلاح و بهبود آنها ميباشد.
از:علی اکبر عزیزخانی
http://iran-eng.com/newthread.php?do=newthread&f=352#_ftnref2
ويژگي‌های تخصّصي مدیر در فرآیند بهبود : با آگاهي از تئوري هاي شخصيت ميتوان رفتار فرد را در سازمان پيش بيني و آن را توجيه نمود. هنگاميكه شخصيت افراد مورد بررسی قرار می گیرد، مقصود اين نيست كه فرد مورد نظر شخصيتي گيرا و نافذ داشته يا الزاماً نگرشي مثبت به زندگي دارد. هنگاميكه روانشناسان درباره شخصيّت صحبت مي‌كنند، مقصودشان مفهومي پوياست كه بيانگر رشد و تكامل كل سيستم رواني شخصي می باشد. زمانيكه مسأله شخصيّت مطرح است به جاي توجه به اجزاي تشكيل دهنده شخص به كل مجموعه كه به چيزي بيش از مجموع اجزاي تشكيل دهنده شخص ميباشد، توجه مي‌شود.
تعريفي كه «گوردن آل پرت» حدود 55 سال پيش براي شخصيت ارائه نمود هنوز مطرح است. وی معتقد است : « شخصيت، همان شخصيت پويا در درون فرد است كه از سيستم‌هاي رواني و فيزيكي تشكيل شده و تنها عاملي است كه تعيين كننده سازش فرد با محيط خود ميباشد.»
در این ارتباط محقّقين و دانشمندان زيادي به بررسي در مطالعه پرداخته اند. به عنوان نمونه« کاتل»[1][1] در كتاب خود خصوصيّات فردي افراد با استفاده از 16 عامل شناسائي نموده و آنها را ويژگي‌ها يا خصايص اصلي ناميد. اين موضوع ثابت شده است كه اين 16 عامل شخصيتي، عموماً پايدارهستند و در زمره منابع ثابت رفتار فرد قرار مي‌گيرند و ميتوان با اتكاي به آنها، رفتار فرد را، در موقعيت‌هاي خاص پيش بيني نمود.
در تحقيق ديگري «مايزر ـ بريكز» (Myers-Briggs- Type Indicator) يكي از متداولترين شاخص‌هاي مربوط به ويژگي‌هاي شخصيتي را ارائه نمودند. اين پژوهشگران نيز با توجه به 16 عامل، ويژگي‌هاي شخصيتي افراد را مورد سنجش قرار دادند. امروزه اين شاخص‌ها را با تعديل در آزمونهاي استخدامي و انتصابات كاركنان و مديران مورد استفاده قرار مي‌دهند. نكته جالب توجه اين است كه هيچ مدرك مستندي درباره معتبر بودن اين آزمونها بدست نيامده است، اگر چه آزمون شخصيتي «مايرز ـ بريكز» فاقد اسناد و مداركي مبني برتأييد آن است، ولي در مورد الگوي مبتني بر 5 عامل اصلي شخصيتي نمي‌توان چنين ادعايي نمود. اصولاً اين الگو را به نام 5 ويژگي عمده مي‌شناسند. در سالهاي اخير تحقيقات زيادي درباره اين 5 عامل شخصيتي انجام شده و نتيجه تحقيقات هم آن را تأييد كرده است. اين 5 عامل اصلي شخصيتي عبارتند از:
1ـ پر هياهو: صميمي و گرم، پر طرف كه پيوسته ابراز وجود مي‌كند.
2ـ سازشكار: خوش طينت، داراي روح تعاون و قابل اعتماد.
3ـ با وجدان: مسئوليت پذير، قابل اتكاء، مؤثر و پيوسته در پي كسب موفقيت.
4ـ عاطفی(با ثبات):از نظر عاطفي با ثبات، آرام، پر شور، در برابر تنش احساس امنيت مي‌كند، عصبي، مضطرب و در مواردي، احساس ناامني مي‌كند.
5ـ تجربه اندوز: تخيلي از نظر با احساس و اهل تفكر و شعور.
ـ علاوه بر ارائه يك چارچوب شخصيتي، تحقيقاتي كه بر روي اين 5 بعد اصلي شخصيت صورت گرفت، به اين نتيجه منجر شد كه بين ابعاد شخصيتي و عملكرد شغلي رابطه‌اي مستقيم وجود دارد. بدين ترتيب پنج نوع شغل يا كار مورد توجه قرار گرفت.
1- کارهای حرفه ای یا تخصصی (مهندسی ، معماری ، حسابداری و وکالت )
2- نیروی انتظامی ، 3 – مدیریت ، 4 – فروشندگی ، 5 – کارهایی که نیاز به مهارت کامل یا مهارت اندک دارند .
عملكرد مهم را بر حسب مقياس سنجش، ميزان آموزش و داده‌هاي متعلق به شخص مثل ميزان حقوق تعيين كردند. نتيجه تحقيق نشان داد، افرادي كه در گروه با وجدان قرار بگيرند در هر 5 شغل ياد شده بالا داراي عملكرد خوبي خواهند بود. در حدود ساير ابعاد شخصيتي، پيش بيني به معيار سنجش عملكرد و گروه كاري مربوطه بستگي دارد .
در اين پژوهش 11 عامل كه بيشترين ارتباط را با عملكرد شغلي مديران دارد، مورد بررسي قرار مي‌گيرند.
1- انطباق پذيري: انطباق پذيري ، يعني ميزان توانايي مدير در تغيير دادن شيوه مديريت و رهبري. مفهوم انطباق پذيري دلالت بر اين دارد كه رهبر اثر بخش مي‌تواند در زمان مناسب از شيوه مناسب استفاده نمايد. مديري كه بتواند در داخل سازمان متناسب با بلوغ افراد و گروهها شيوه مناسب مديريتی اتخاذ و بكار گيرد.
در كار رهبري و هدايت افراد موفق بوده است. سطح آمادگي بلوغ كاركنان بيانگر اين است كه مدير مؤثر از چه سيكلي از مديريت استفاده نمايد تا عملكرد مديران و عملكرد سازمان بهبود يابد. مديري كه صرفاً با يك سبك مديريت تمامي كاركنان را كه داراي استعدادها، نگرش‌ها و خواسته‌هاي متفاوت مي‌باشند، هدايت و رهبري مي‌كند، اثر بخش نبوده و كاركردهاي مديريت با اهداف سازمان همسفر نخواهد بود. بنابراين دو نكته اساسي در انطباق پذيري مديران مطرح ميباشد كه وجود آنها منجر به بهبود عملكرد مديران خواهد شد:
الف ـ استفاده از سبك مديريت استفايي متناسب با سطح بلوغ و آمادگي كاركنان
ب ـ آمادگي و تمايل كاركنان نسبت به پذيرش سبك مديريتي كه مدير در موفقيت مربوطه اتخاذ مي‌كند[2][2].
2 ـ مسئوليّت پذيري: اين شاخص با مفهوم مخالف خود يعني مسئوليّت گريز تعريف مي‌شود. فرار از كار يا كمترين دخالت در امر مديريت، مشكل اصلي هر سازماني است. مدير مسئوليّت گريز كسي است كه از رفتار وظيفه گرایي ضعيف و نيز رفتار رابطه گرايي ضعيف در موقعيّتي كه چنين رفتاري نامناسب است، استفاده مي‌كند. لذا اثر بخشي كمتري دارد مدير مسئوليّت گريز داراي شاخص‌هايي است كه عبارتند از:
ـ به بهانه مراعات دقيق مقرّرات از سرعت كار خود مي‌كاهد كمترين بازده را دارد و كارها را رها مي‌كند.
ـ از درگير شدن در كار و مسئوليت دوري مي‌كند.
ـ نظر يا پيشنهاد مفيدي ارائه نمي‌دهد.
ـ خلاقيّت ندارد، كوته فكر است.
ـ مانع كار ديگران مي‌شود و كارها را مشكل مي‌سازد.
ـ در برابر تغيير مقاومت مي‌كند، همكاري نمي‌كند.
ـ در مورد خطا و اشتباه بي تفاوت است و معمولاً اقدامي براي اصلاح يا كاهش آن صورت نمي‌دهد.
شاخص‌هاي فوق نشان مي‌دهد مديران مسئوليت گريز نه تنها موجب اثر بخشي پايين خود مي‌شوند بلكه كاركردها و روحيه انضباطي و مسئوليت گريزي آنها همانند خوني در رگهاي كاركنان نيز جريان مي‌يابد و سازمان را دچار بحران و خمودگي مي‌نمايد.
بنابراين بهبود عملكرد مديران مستلزم ريسك پذيري مدير، مسئوليّت پذيري، ارائه نظرات و پيشنهادات مفيد، خلاقيّت و نوآوري، استفاده از فرصتها، ترغيب تغييرات سازند و پذيرش اشتباهات و اصلاح و بهبود آنها ميباشد.
از:علی اکبر عزیزخانی
http://iran-eng.com/newthread.php?do=newthread&f=352#_ftnref2
